Am Ende eines Dienstverhältnisses sind Personalisten und Personalverrechner bei der Austrittsabrechnung und der Beurteilung von Rechtsfragen noch mehr gefordert, als dies im „normalen“ Abrechnungsalltag ohnehin schon der Fall ist.
Testen Sie anhand dieses Praxisfalls Ihr Wissen zu den Postensuchtagen (PST)!
Der Praxisfall
Tobias Hashtag ist seit 1. 2. 2023 als Vollzeitangestellter in der Marketing-Abteilung der Firma Kurz & Bündig GmbH tätig.
- Bruttomonatsgehalt: € 2.700,00 (14-mal jährlich)
- wöchentliche NAZ: 40 Stunden (Mo bis Fr jeweils 8 Stunden)
- Überstunden: im Durchschnitt wöchentlich 5 ÜSt (mit 50 % Zuschlag) - geleistet und bezahlt (ÜSt-Teiler laut KV: 1/150)
Am 8. 5. 2024 erhält Tobias Hashtag die schriftliche DG-Kündigung per 30. 6. 2024.
Anlässlich des Kündigungsgesprächs weist Tobias Hashtag darauf hin, dass
- er den für den Zeitraum vom 18. 6. bis 24. 6. 2024 bereits vereinbarten Urlaub konsumieren möchte und
- es wird außerdem vereinbart, dass er vom 25. 6. 2024 bis 30. 6. 2024 bei voller EFZ dienstfrei gestellt wird.
Frage 1: PST für Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen?
Am Donnerstag den 9. 5. 2024 teilt Tobias Hashtag dem Personalchef mit, dass er am folgenden Tag, (= Freitag, 10. 5. 2024) einen bezahlten PST nehmen möchte, um Bewerbungsunterlagen zusammen zu stellen.
Der Personalchef lehnt den gewünschten PST ab und verweist Tobias Hashtag auf die Möglichkeit, sich einen Urlaubstag zu nehmen.
Frage: Ist die Vorgangsweise des Personalchefs korrekt oder steht Tobias Hashtag der geltend gemachte PST am 10. 5. 2024 gesetzlich zu?
Tobias Hashtag (Eintritt als Angestellter am 1. 2. 2023) befindet sich im Mai 2024 noch im 2. Arbeitsjahr. Die vom DG einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen.
Auch wenn die DG-Kündigung schon am 8. 5. 2024 ausgesprochen wurde, besteht der PST-Anspruch nur für die Zeit der gesetzlichen Kündigungsfrist (= 6 Wochen vom 20. 5. bis 30. 6. 2024). Auf den für Freitag, den 10. 5. 2024 geltend gemachten PST hat Tobias Hashtag daher keinen gesetzlichen Anspruch.
Frage 2: PST für Vorstellungstermine?
Am Montag, dem 3. 6. 2024 teilt Tobias Hashtag dem Personalchef mit, dass er am Dienstag, den 4. 6. 2024, 3 Vorstellungstermine hat und den ganzen Tag (= 8 Stunden) als PST in Anspruch nehmen möchte.
Der Personalchef zeigt dafür allerdings wenig Verständnis und verweigert – nach Rücksprache mit dem Marketing-Leiter – die Zustimmung zum 8-stündigen Fernbleiben des Tobias Hashtag am Dienstag mit dem Hinweis, dass zurzeit zahlreiche Werbefolder zu entwerfen und Events vorzubereiten seien.
Tobias Hashtag nimmt dennoch den ersten der 3 Vorstellungstermine wahr und erscheint am Dienstag erst um 11:30 Uhr (= 3 Stunden nach regulärem Dienstbeginn), am Arbeitsplatz.
Frage 2: Der Personalchef fragt sich nun, ob die Tatsache, dass Tobias Hashtag einseitig einen PST in Anspruch genommen hat, einen Entlassungsgrund darstellt.
a) Der von Tobias Hashtag vorgebrachte Grund für seinen PST-Verbrauchswunsch, am 4. 6. 2024 vereinbarte Vorstellungstermine wahrzunehmen, ist auch bei großem Arbeitsanfall vorrangig. Eine fristlose Entlassung ist daher mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit nicht berechtigt.
b) Da der DG ein berechtigtes DN-Begehren eines PST verweigert, gebührt Tobias Hashtag eine finanzielle Entschädigung für die restlichen 5 PST-Stunden. Hinsichtlich der Berechnung der Höhe der Entschädigung für die 5 „Rest-PST-Stunden“ ➪ siehe Antwort auf Frage 5 dieses Praxisfalles.
Frage 3+4: PST rückwirkend? Wöchentlicher Anspruch?
Am Mittwoch, dem 5. 6. 2024 erklärt Tobias Hashtag dem Personalchef, dass er PST für die gesamte restliche Kündigungsfrist und überdies rückwirkend ab 21. 5. 2024 beanspruchen möchte. Der Personalchef lehnt diese PST-Ansprüche ab.
Frage 3: Da sich der Personalchef seiner Sache aber nicht restlos sicher ist, versucht er die Frage zu klären, ob Tobias Hashtag allenfalls doch PST auch für die Vergangenheit verlangen könnte.
Tobias Hashtag hat ein konkretes PST-Verlangen – von dem unberechtigten PST-Verlangen für den 10. 5. 2024 abgesehen (siehe dazu Frage 1 des Praxisfalles) – erst am 5. 6. 2024 geäußert. Er hat auf die rückwirkende Berücksichtigung von PST für die Zeit vom 20. 5. bis zum 2. 6. 2024 (bereits abgelaufene Kalenderwochen) keinen PST-Anspruch.
Frage 4: Weiters möchte der Personalchef wissen, wie hoch der wöchentliche PST-Anspruch des Tobias Hashtag ist.
Ab der Woche, in der Tobias Hashtag sein PST-Verlangen geäußert hat (am 5. 6. 2024), besteht grundsätzlich ein wöchentlicher PST-Anspruch in Höhe von 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit: 40 Stunden Normalarbeitszeit + 5 Stunden regelmäßige Überstunden = 45 Stunden, wovon 1/5 = 9 Stunden.
Frage 5: Abgeltungsanspruch für nicht konsumierte PST?
In den folgenden Wochen war Tobias Hashtag nicht mehr im Unternehmen, weil:
- in der Woche vom 10. 6. – 16. 6. befindet sich Tobias Hashtag im Krankenstand.
- in der Woche vom 17. 6. – 23. 6. konsumiert Tobias Hashtag – wie vereinbart – seinen Urlaub.
- in der Woche vom 24. 6. – 30. 6. ist Tobias Hashtag – wie vereinbart – dienstfrei gestellt.
Nach DV-Ende begehrt Tobias Hashtag die Abgeltung aller – während der gesetzlichen 6-wöchigen Kündigungsfrist – nicht konsumierten PST:
6 Wochen x 9 PST-Stunden abzgl 3 konsumierte PST-Stunden = 51 abzugeltende PST-Stunden.
Frage 5: Besteht dieser finanzieller Abgeltungsanspruch aus dem Titel „nicht konsumierter Postensuchtage“ und falls ja, wie ist dieser korrekt zu berechnen?
Bei DV-Ende (30. 6. 2024) ergibt sich folgende Übersicht hinsichtlich der abzugeltenden PST:
Ergebnis: Der DG hat 5 PST-Stunden aufgrund seiner Weigerung, den DN-PST-Wunsch vom 4. 6. 2025 zur Gänze zu gewähren, finanziell im Austrittsmonat abzurechnen.
Bei Berechnung der Abgeltung für nicht konsumierte PST ist – analog zur UEL – davon auszugehen, dass auch anteilige Sonderzahlungen mit einzurechnen sind.
Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Tobias Hashtag: 45 Stunden (= 40 Stunden Normalarbeit + 5 regelmäßige Überstunden)
